Squash, un sport, une passion

Les contrats de travail

Le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle mis en place par la loi du 25 juin 2008. 

La conclusion du CDI

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Le formalisme du CDI

La Convention Collective Nationale du Sport impose, au travers de son article 4.2, « la rédaction d’un écrit, en double exemplaire, dont l’un est remis au salarié » pour la conclusion d’un contrat à durée indéterminée (CDI).

Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée.

Le contenu du CDI

Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :

- que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au SMIC, clause discriminatoire… ;

- que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le Code du Travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.

Les mentions obligatoires dans le CDI

La Convention Collective Nationale du Sport fixe dans son article 4.2.1 les mentions obligatoires devant apparaitre dans un CDI.

Le contrat est établi par écrit, en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.

Il mentionne notamment :

- la nature du contrat ;

- la raison sociale de l'employeur ;

- l'adresse de l'employeur ;

- les nom et prénom du salarié ;

- la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;

- le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;

- la date d'embauche ;

- le lieu de travail ;

- la dénomination de l'emploi ;

- le groupe de classification ;

- le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ;

- la durée de travail de référence ;

- les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ;

- les modalités de prise du repos hebdomadaire ;

- les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;

- les modalités de la période d’essai ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

- le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;

- la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.

Le salarié et l’employeur apposent leur signature sur les deux exemplaires du contrat précédée de la mention « lu et approuvé ».

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au salarié.

La fin du CDI

Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure.

Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil de prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil de prud’hommes.

Est considérée comme cas de force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur, irrésistible et imprévisible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.

 

< Retour